Dalam setiap kehidupan manusia pastilah dihadapkan dengan berbagai pilihan hidup.dan jika anda dipihak yang untuk memilih apakah yang anda pilih antara menjadi seorang pengusaha atau menjadi karyawan bonavit? Manakah yang anda pilih?
Pengusaha merupakan suatu sebutan untuk seseorang yang tlah memiliki usaha sendiri yang tlah berkembang dan dibilang sukses yang bisa dapat memperkerjakan beberapa tenaga kerja dalam usaha tersebut,dan penghasilan dari usaha tersebut cukuplah bahkan lebih untuk menghidupi kehidupan.
Keenakan bila menjadi pengusaha :
- kerja tidak ada yang menyuruh serta da yang memarahi kita saat kita melakukan kesalahan.
- Kerjanya lebih santai karna tanggung jawab pekerjaan ada pada keryawan bawahan anda.
- Bisa memerintah bawahan sesukanya untuk mengerjakan apa yang anda inginkan.
Ketidakenakan bila menjadi pengusaha :
- Harus memikirkan bagaimana untuk usahanya tetap berkembang lagi serta tidak turun pada massa yang akan dating kerena suatu persaingan.
- Harus memikirkan nasib,jadi karyawan yang dimilikinya.
- Harus bisa mengetahui kondisi-kondisi untuk perusahaannya.
Sedangkan karyawan merupakan sebutan untuk seseorang yang bakerja didalam sebuah perusahaan tertentu.
Keenakan menjadi seorang karyawan :
- Berkerja dengan apa yang diperintahkan oleh atasannya
- Terlepas dari beban pikiran tentang manajerial masalah perusahaan
- Berkerja dengan tanggungjawab lalu tinggal tunggu upah/gaji saja.
Ketidakenakan menjadi seorang karyawan :
- Slalu menjadi orang yang dipersuruhkan ( persuruh atasan )
- Bisa menjadi sasaran ketidakadilan dari atasan anda.
- Harus bersabar untuk menerima upah dari pekerjaannya diperusahaan tersebut.
- Harus slalu menerima hal atau sebuah keputusan dari atasan walaupun tidak sesuai dengan keinginan anda
- Harus siap untuk diberhentikan dari perusahaan tersebut.
Rabu, 08 Juni 2011
Jumat, 03 Juni 2011
BAB XIV PENGEMBANGAN MANAJEMEN DAN ORGANISASI
Seperti yang telah banyak diutarankan dalam bab-bab sebelumnya,lingkungan organisasi selalu berubah setiap waktu.organisasi yang menyadari keadaan dinamis ini akan lebih peka terhadap segala perubahan yang terjadi diluar organisasi dibandingkan dengan organisasi yang acuh tak acuh terhadap perubahan lingkungan.
Suatu cara penting untuk menghadapi keadaan diatas adalah mengembangkan dan melatih para manajer agar mereka mampu untuk mengatasi berbagai masalah ,permintaan (tuntutan) dan tantangan baru.dan tentu saja,manajemen menpunyai tanggungjawab untuk membeerikan kesempatan-kesempatan latihan dan pengembangan bagi para karwayan agar mereka dapat nencapai potensinya secara penuh , karena semakin komplik organisasi semakin membutuhkan peningkatan sumber daya manusia baik kuantitas maupun kuantitas.
Lebih lanjut,secara esensial pengembangan organisasi memusatkan pada organisasi total (atau segmen utama organisasi,sedangkan pengembangan namajemen lebih menekan kan pada kemajuan-kemajuan yang dibuat para individu.pendekatan-pendekatan ini saling mendukung dan seharusnya dipadukan untuk meningkatkan efektifitas para manajer dan perusahaan.
KEBUTUHAN PENGENBANGAN EFEKTIF
Identifikasi perubahan lingkungan
Perubahan politik dan hukum menpengaruhi kegiatan organisasi.kebijakan pemerintah berupa peraturan yang menyangkut pemasaran,produksi,penjualan saham, perburuhan perpajakan dan lain-lain setiap kali berubah,sehingga organisasi harus selalu menyesuaikan diri terhadap perubahan ini.
Perubahan social juga perlu diperhatikan organisasi.jumlag penduduk, angkatan kerja,kesempatan kerja,pengangguran,dan pendidikan menentukan kuantitas serta kualitas calon karyawan yang diperlukan organisasi.sehingga organisasi perlu mengadakan penyesuaian di dalam menarik personalia.
Perubahan keadaan pertahanan dan keamanan harus slalu dikaji.negara yang stabil,kokoh,dan kuat memungkinkan pemerintah untuk berorientasi ke luar, artinya ekspor merupakan perioritas,dan strategi pertahanan dan keamanan mengutamakan penjaminan kelancaran ekspor,yaitu segi keamanan lalu lintas hubungan luar nergi,terutama melalui laut.
Situasi internasional pun perlu diantisipasi.perkembangan teknologi,adanya perusahaan multinasional,dana pinjaman antar pemerintah,hubungan antara organisasi domestic dengan organisasi internasional dan lain-lain akan mempengaruhi dan merubah struktur organisasi.
Selain diperoleh personalia organisasi yang berkualitas tinggi, dijamin juga personalia yang setia pada organisasi karena salah satu kebutuhannya yang esensial terpenuhi,yaitu kebutuhan memperkembangkan diri.
MENGHAYATI KEBUTUHAN PENGEMBANGAN
Setelah kita membahas berbagai sebab lingkungan yang menjadi fktor pengubah organisasi.maka sekarang akan dikemukakan apakah sebenarnya kebutuhan organisasi yang memerluhkan perubahan yang diinginkan.analisis terhadap organisasi meliputi pertimbangan terhadap tujuan-tujuan organisasi,baik jangka pendek taupun jangka panjang.analisis jabatan perlu dilakukan,karena dengan analisis ini manajer dapat mengetahui kegiatan atau tugas apa saja yang dilakukan oleh para anggota didalam organisasi.analisis tenaga kerja perlu dilakukan untuk mengetahui kemampuan dan hasil kerja para karyawan pada saat ini,sehingga apabila nantinya diperlukan penyesuaian organisasi dan tugas-tugas karena perubahan teknologi,dan lain-lain, organisasi sudah siap dengan program latihan dan pengmbangan untuk meng”upgrade” kemampuan anggota.
Program latihan dan pengembangan kita dapat mengharapkan terjadinya :
1. Pengalihan informasi
2. Pengembangan sifat
3. Penambahan kemampuan para anggota
BERBAGAI PENYEBAB KEGAGALAN PENGEMBANGAN MANAJEMEN
Berikut ini akan dibicarakan berbagai masalah yang sering dijumpai.agar dapat menghindari kesalahan-kesalahan yang memakan biaya :
1. Berbagai upaya pengembangan mungkin tidak mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi.
2. Upaya pengembangan mungkin menekankan pada program bukan hasil.
3. Pengembangan hanya diperuntukkan bagi karyawan-karyawan tertentu.
DASAR PEMIKIRAN PENDEKATAN TEORI MANAJEMEN OPERASIONAL PADA LATIHAN PENGEMBANGAN
Pendekatan ini didasarkan pada anggapan-anggapan berikut :
1. Para manajer puncak harus secara aktif mendukung program.
2. Latihan dan pengembangan harus melibatkan para manajer pada semua tingkatan.
3. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan bervariasi.
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan menentukan metoda-metoda.
5. Teori dan praktek harus dipadukan.
TEKNIK-TEKNIK LATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Teknik atau metode terbaik tergantung pada:
1. Efektivitas biaya
2. Isi program yang diinginkan
3. Kesesuaian fasilitas
4. Preferensi dan kemampuan peserta
5. Preferensi dan kemampuan instructor atau pelatih
6. Prinsip-prinsip belajar.
Latihan dan pengembangan terbagi menjadi 2 macam yaitu antara lain:
Latihan dan pengembangan on the job bisa berupa :
1. Instruksi kerja
2. Rotasi jabatan
3. Pemberian petunjuk (coaching)
4. Magang (apprenticeship atau assistantship) dan
5. Pimpinan bayangan (junior boards)
Latihan dan pengembangan off the job dapat dilakukan dengan :
1. Teknik-teknik pemberian informasi yang terdiri dari studi sendiri dengan modul-modul presentasi video,kuliah, penggunaan film dan televise,konperensi buatan, dan studi khusus di universitas atau lembaga pendidikan lainnya serta
2. Program-program perilaku yang terdiri dari studi kasus,vestibule training,pemakaian peranan ( role playing ),situasi,belajar yang diprogramkan dan penggunaan laboratiorum.
Pemanfaatan dan penilaian terhadap program latihan dan pengembangan biasanya berdasarkan pada :
1. Motivasi yang ingin dicapai,baik menyangkut keaktifan anggota maupun partisipasi anggota
2. Dukungan anggota,yaitu dari kemauan dan kemampuan anggota memberi umpan balik.
3. Stimulus,ini mengangkut pada bahan yang diberikan
4. Reaksi,menghasilkan sifat psikomotorik atau tidak.
Pemanfaatan dan penilaian terhadap program latihan dan pengembangan akan sangat membutuhkan persiapan yang baik antara lain :
1. Mencari pembimbing yang memenuhi syarat
2. Menyiapkan mental anggota yang akan dikembangan atau dilatih
3. Memberi petunjuk tentang maksud latihan dan pengembangan.
4. Memberikan insentif yang cukup agar anggota tidak perlu memikirkanny,dan lebih mencurahkan perhatian pada program dan pengembangan.
Apabila hal-hal yang telah disebutkan diatas dilaksanakan sebagaimana mestinya niscaya program latihan dan pengembangan akan :
1. Meningkatkan produktifitas anggota baik kuantitas maupun kualitas hasil kerja.
2. Meningkatkan kemandirian seseorang dalam melaksanakan tugasnya.
3. Menambah stabilitas dan keluwesan organisasi yang berarti dengan keluarnya anggota.
4. Meningkatkan semangat kerja karena anggota telah melengkapi dengan pengetahuan.
PENGEMBANGAN ORGANISASI
Pengembangan organisasi ( organization development, atau sering disingkat dengan OD).adalah suatu pendekatan yang sistematik,terpadu dan terencana untuk meningkatkan efektivitas organisasi serta dirancang untuk memecahkan masalah-masalah yang merintangi efisiensi pengoperasian pada semua tingkatan.OD berkaitan dengan aspek-aspek terapan perilaku organisasi.pengembangan organisasi ini memiliki pendekatan-pedekatan yang tertuju pada pendifinisian beberapa ahli yaitu diantaranya menurut French dan bell serta bennis. Dan berdasarkan kedua definisi dapat diambil karakteristik- karakteristik utama OD sebagai berikut :
1. Perubahan yang direncanakan
2. Perubahan komprehensif
3. Perubahan jangka panjang
4. Tekanan pada kelompok-kelompok kerja
5. Partisipasi pengantar perubahan
6. Manajemen kolaboratif
7. Tekanan pada intervensi dan riset kegiatan.
TEKNIK-TEKNIK OD ( INTERVENSI OD )
A. Latihan sensitivitas
Secara keseluruhan,barbagai tujuan latihan sensitivitas dapat diringkas sebagai berikut :
1. Untuk menbuat para peserta semakin sadar dan sensitive terhadap reaksi-reaksi dan ungkapan-ungkapan emosional dalam diri mereka dan orang-orang lain.
2. Untuk meningkatkan kemampuan para peserta dalam merasakan dan belajar dari konsekuensi- konsekuensi berbagai kegiatan mereka melalui perhatian pada perasaan-perasaan mereka sendiri dan orang-orang lain.
3. Untuk menstimulasi penjernihan dan pengembangan nilai-nilai dan tujuan-tujuan pribadi yang sesuai dengan pendekatan demokratis dan ilmiah terhadap berbagai masalah keputusan dan kegiatan social dan pribadi.
4. Untuk mengembangan konsep-konsep dan pandangan-pandangan teoritis,yang akan berfungsi sebagai peralatan yang menghubungkan berbagai nilai,tujuan dan maksud pribadi menjadi kegiatan-kegiatan yang konsisten dengan factor-factor dari dalam tersebut dan dengan kebutuhan situasi.
5. Untuk membantu mencapai efektivitas keperilakuan dalam transaksi-transaksi dengan lingkungan para peserta.
B. Grid OD
Grid OD atau Grid training merupakan hasil perkembangan pendekatan managerial grid dalam kepemimpinan.
Terdapat 6 tahap program Grid OD adalah sebagai berikut :
1. Latihan laboratorium – seminar
2. Pengembanga tim
3. Pengembangan antar kelompok
4. Penetapan tujuan organisasional
5. Pencapaian tujuan
6. Stabilisasi
C. Survai – umpan balik
Pendekatan umpan balik meneliti suatu analisis (yaitu kelompok kerja,departemen atau organisasi keseluruhan )dengan menggunakan daftar pertanyaan ( kuesioner )(kadang-kadang dilengkapi dengan berbagai observasi dan wawancara )dan mengembalikan data hasil-hasil secara sistematik kepada para anggota organisasi yang disurvei.data ini biasanya digunakan denga riset kegiatan yang menyangkut masalah-masalah dan pengembangan rencana-rencana kegiatan tertentu untuk memecahkan berbagai masalah tersebut.
Daftar pertanyaan ini akan memberikan pata pada bidang-bidang sebagai berikut :
aa. Kepemimpinan :
1. Dukungan manajerial
2. Tekanan tujuan manajerial
3. Fasilitas kerja manajerial
4. Fasilitas interaksi manajerial
5. Dukungan rekan sekerja
6. Tekanan tujuan rekan sekerja
7. Fasilitas kerja rekan sekerja
8. Fasilitas interaksi rekan sekerja
Ab. Iklim organisasional:
9. Komunikasi dalam organisasi
10. Motivasi
11. Pengambilan keputusan
12. Pengendalian/pengawasan dalam organisasi
13. Koordinasi antar departemen
14. Manajemen umum
Ac. Kepuasan :
15. Kepuasan dengan organisasi
16. Kepuasan dengan penyelia (supervisor)
17. Kepuasan dengan pekerjaan
18. Kepuasan dengan pengupahan
19. Kepuasan dengan kelompok kerja.
D. Konsultasi proses
Langkah – langkah yang biasa yang biasa diambil konsultasi dalam suatu program pengembangan organisasi adalah sebagai berikut :
1. Memulai kontak
2. Merumuskan perjanjian
3. Memilih lokasi dan metoda
4. Mengumpulkan data dan membuat diagnosis
5. Campur tangan
6. Mengurangi keterlibatandan berhenti.
E. Pembentukan tim
Sebagai suatu proses OD,pembentukan tim pada umumnya mengikuti prosedur perubahan klasik yang mula-mula dirumuskan oleh kurt lewis :
1. Unfreeting. Tugas utama adalah membuat tim sadar akan kebutuhjan perubahan.
2. Moving atau changing.dasarnya menggunakan teknik suevei-umpan balik.
3. Refreezing.setelah rencana-rencana dilaksanakan dan inilah evaluasi dibuat.
F. Pembentukan konfrontasi dalam tim
Proses pembentukan tim yang baik yyang banyak digunakan dalam berbagi organisasi perusahaan dapat dirincihkan sebagai berikut.
1. Lokakarya ketrampilan tim
2. Pengumpulan dana
3. Konfrontasi dana
4. Perencanaan kegiatan
5. Pembentukan tim
6. Pembentukan antar anggota.
G. Analisis trnsaksional
Analisis trnsaksional sebenarnya bukan merupakan bagian aliran utama OD.tapi ini digunakan sebagai suatu pendekatan dalam OD,maksud nya adalah untuk lebih mengembangankan ego dewasa seseorang dan transaksi-transaksi komplementer dengan orang-orang lain.
selesai
Suatu cara penting untuk menghadapi keadaan diatas adalah mengembangkan dan melatih para manajer agar mereka mampu untuk mengatasi berbagai masalah ,permintaan (tuntutan) dan tantangan baru.dan tentu saja,manajemen menpunyai tanggungjawab untuk membeerikan kesempatan-kesempatan latihan dan pengembangan bagi para karwayan agar mereka dapat nencapai potensinya secara penuh , karena semakin komplik organisasi semakin membutuhkan peningkatan sumber daya manusia baik kuantitas maupun kuantitas.
Lebih lanjut,secara esensial pengembangan organisasi memusatkan pada organisasi total (atau segmen utama organisasi,sedangkan pengembangan namajemen lebih menekan kan pada kemajuan-kemajuan yang dibuat para individu.pendekatan-pendekatan ini saling mendukung dan seharusnya dipadukan untuk meningkatkan efektifitas para manajer dan perusahaan.
KEBUTUHAN PENGENBANGAN EFEKTIF
Identifikasi perubahan lingkungan
Perubahan politik dan hukum menpengaruhi kegiatan organisasi.kebijakan pemerintah berupa peraturan yang menyangkut pemasaran,produksi,penjualan saham, perburuhan perpajakan dan lain-lain setiap kali berubah,sehingga organisasi harus selalu menyesuaikan diri terhadap perubahan ini.
Perubahan social juga perlu diperhatikan organisasi.jumlag penduduk, angkatan kerja,kesempatan kerja,pengangguran,dan pendidikan menentukan kuantitas serta kualitas calon karyawan yang diperlukan organisasi.sehingga organisasi perlu mengadakan penyesuaian di dalam menarik personalia.
Perubahan keadaan pertahanan dan keamanan harus slalu dikaji.negara yang stabil,kokoh,dan kuat memungkinkan pemerintah untuk berorientasi ke luar, artinya ekspor merupakan perioritas,dan strategi pertahanan dan keamanan mengutamakan penjaminan kelancaran ekspor,yaitu segi keamanan lalu lintas hubungan luar nergi,terutama melalui laut.
Situasi internasional pun perlu diantisipasi.perkembangan teknologi,adanya perusahaan multinasional,dana pinjaman antar pemerintah,hubungan antara organisasi domestic dengan organisasi internasional dan lain-lain akan mempengaruhi dan merubah struktur organisasi.
Selain diperoleh personalia organisasi yang berkualitas tinggi, dijamin juga personalia yang setia pada organisasi karena salah satu kebutuhannya yang esensial terpenuhi,yaitu kebutuhan memperkembangkan diri.
MENGHAYATI KEBUTUHAN PENGEMBANGAN
Setelah kita membahas berbagai sebab lingkungan yang menjadi fktor pengubah organisasi.maka sekarang akan dikemukakan apakah sebenarnya kebutuhan organisasi yang memerluhkan perubahan yang diinginkan.analisis terhadap organisasi meliputi pertimbangan terhadap tujuan-tujuan organisasi,baik jangka pendek taupun jangka panjang.analisis jabatan perlu dilakukan,karena dengan analisis ini manajer dapat mengetahui kegiatan atau tugas apa saja yang dilakukan oleh para anggota didalam organisasi.analisis tenaga kerja perlu dilakukan untuk mengetahui kemampuan dan hasil kerja para karyawan pada saat ini,sehingga apabila nantinya diperlukan penyesuaian organisasi dan tugas-tugas karena perubahan teknologi,dan lain-lain, organisasi sudah siap dengan program latihan dan pengmbangan untuk meng”upgrade” kemampuan anggota.
Program latihan dan pengembangan kita dapat mengharapkan terjadinya :
1. Pengalihan informasi
2. Pengembangan sifat
3. Penambahan kemampuan para anggota
BERBAGAI PENYEBAB KEGAGALAN PENGEMBANGAN MANAJEMEN
Berikut ini akan dibicarakan berbagai masalah yang sering dijumpai.agar dapat menghindari kesalahan-kesalahan yang memakan biaya :
1. Berbagai upaya pengembangan mungkin tidak mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi.
2. Upaya pengembangan mungkin menekankan pada program bukan hasil.
3. Pengembangan hanya diperuntukkan bagi karyawan-karyawan tertentu.
DASAR PEMIKIRAN PENDEKATAN TEORI MANAJEMEN OPERASIONAL PADA LATIHAN PENGEMBANGAN
Pendekatan ini didasarkan pada anggapan-anggapan berikut :
1. Para manajer puncak harus secara aktif mendukung program.
2. Latihan dan pengembangan harus melibatkan para manajer pada semua tingkatan.
3. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan bervariasi.
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan menentukan metoda-metoda.
5. Teori dan praktek harus dipadukan.
TEKNIK-TEKNIK LATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Teknik atau metode terbaik tergantung pada:
1. Efektivitas biaya
2. Isi program yang diinginkan
3. Kesesuaian fasilitas
4. Preferensi dan kemampuan peserta
5. Preferensi dan kemampuan instructor atau pelatih
6. Prinsip-prinsip belajar.
Latihan dan pengembangan terbagi menjadi 2 macam yaitu antara lain:
Latihan dan pengembangan on the job bisa berupa :
1. Instruksi kerja
2. Rotasi jabatan
3. Pemberian petunjuk (coaching)
4. Magang (apprenticeship atau assistantship) dan
5. Pimpinan bayangan (junior boards)
Latihan dan pengembangan off the job dapat dilakukan dengan :
1. Teknik-teknik pemberian informasi yang terdiri dari studi sendiri dengan modul-modul presentasi video,kuliah, penggunaan film dan televise,konperensi buatan, dan studi khusus di universitas atau lembaga pendidikan lainnya serta
2. Program-program perilaku yang terdiri dari studi kasus,vestibule training,pemakaian peranan ( role playing ),situasi,belajar yang diprogramkan dan penggunaan laboratiorum.
Pemanfaatan dan penilaian terhadap program latihan dan pengembangan biasanya berdasarkan pada :
1. Motivasi yang ingin dicapai,baik menyangkut keaktifan anggota maupun partisipasi anggota
2. Dukungan anggota,yaitu dari kemauan dan kemampuan anggota memberi umpan balik.
3. Stimulus,ini mengangkut pada bahan yang diberikan
4. Reaksi,menghasilkan sifat psikomotorik atau tidak.
Pemanfaatan dan penilaian terhadap program latihan dan pengembangan akan sangat membutuhkan persiapan yang baik antara lain :
1. Mencari pembimbing yang memenuhi syarat
2. Menyiapkan mental anggota yang akan dikembangan atau dilatih
3. Memberi petunjuk tentang maksud latihan dan pengembangan.
4. Memberikan insentif yang cukup agar anggota tidak perlu memikirkanny,dan lebih mencurahkan perhatian pada program dan pengembangan.
Apabila hal-hal yang telah disebutkan diatas dilaksanakan sebagaimana mestinya niscaya program latihan dan pengembangan akan :
1. Meningkatkan produktifitas anggota baik kuantitas maupun kualitas hasil kerja.
2. Meningkatkan kemandirian seseorang dalam melaksanakan tugasnya.
3. Menambah stabilitas dan keluwesan organisasi yang berarti dengan keluarnya anggota.
4. Meningkatkan semangat kerja karena anggota telah melengkapi dengan pengetahuan.
PENGEMBANGAN ORGANISASI
Pengembangan organisasi ( organization development, atau sering disingkat dengan OD).adalah suatu pendekatan yang sistematik,terpadu dan terencana untuk meningkatkan efektivitas organisasi serta dirancang untuk memecahkan masalah-masalah yang merintangi efisiensi pengoperasian pada semua tingkatan.OD berkaitan dengan aspek-aspek terapan perilaku organisasi.pengembangan organisasi ini memiliki pendekatan-pedekatan yang tertuju pada pendifinisian beberapa ahli yaitu diantaranya menurut French dan bell serta bennis. Dan berdasarkan kedua definisi dapat diambil karakteristik- karakteristik utama OD sebagai berikut :
1. Perubahan yang direncanakan
2. Perubahan komprehensif
3. Perubahan jangka panjang
4. Tekanan pada kelompok-kelompok kerja
5. Partisipasi pengantar perubahan
6. Manajemen kolaboratif
7. Tekanan pada intervensi dan riset kegiatan.
TEKNIK-TEKNIK OD ( INTERVENSI OD )
A. Latihan sensitivitas
Secara keseluruhan,barbagai tujuan latihan sensitivitas dapat diringkas sebagai berikut :
1. Untuk menbuat para peserta semakin sadar dan sensitive terhadap reaksi-reaksi dan ungkapan-ungkapan emosional dalam diri mereka dan orang-orang lain.
2. Untuk meningkatkan kemampuan para peserta dalam merasakan dan belajar dari konsekuensi- konsekuensi berbagai kegiatan mereka melalui perhatian pada perasaan-perasaan mereka sendiri dan orang-orang lain.
3. Untuk menstimulasi penjernihan dan pengembangan nilai-nilai dan tujuan-tujuan pribadi yang sesuai dengan pendekatan demokratis dan ilmiah terhadap berbagai masalah keputusan dan kegiatan social dan pribadi.
4. Untuk mengembangan konsep-konsep dan pandangan-pandangan teoritis,yang akan berfungsi sebagai peralatan yang menghubungkan berbagai nilai,tujuan dan maksud pribadi menjadi kegiatan-kegiatan yang konsisten dengan factor-factor dari dalam tersebut dan dengan kebutuhan situasi.
5. Untuk membantu mencapai efektivitas keperilakuan dalam transaksi-transaksi dengan lingkungan para peserta.
B. Grid OD
Grid OD atau Grid training merupakan hasil perkembangan pendekatan managerial grid dalam kepemimpinan.
Terdapat 6 tahap program Grid OD adalah sebagai berikut :
1. Latihan laboratorium – seminar
2. Pengembanga tim
3. Pengembangan antar kelompok
4. Penetapan tujuan organisasional
5. Pencapaian tujuan
6. Stabilisasi
C. Survai – umpan balik
Pendekatan umpan balik meneliti suatu analisis (yaitu kelompok kerja,departemen atau organisasi keseluruhan )dengan menggunakan daftar pertanyaan ( kuesioner )(kadang-kadang dilengkapi dengan berbagai observasi dan wawancara )dan mengembalikan data hasil-hasil secara sistematik kepada para anggota organisasi yang disurvei.data ini biasanya digunakan denga riset kegiatan yang menyangkut masalah-masalah dan pengembangan rencana-rencana kegiatan tertentu untuk memecahkan berbagai masalah tersebut.
Daftar pertanyaan ini akan memberikan pata pada bidang-bidang sebagai berikut :
aa. Kepemimpinan :
1. Dukungan manajerial
2. Tekanan tujuan manajerial
3. Fasilitas kerja manajerial
4. Fasilitas interaksi manajerial
5. Dukungan rekan sekerja
6. Tekanan tujuan rekan sekerja
7. Fasilitas kerja rekan sekerja
8. Fasilitas interaksi rekan sekerja
Ab. Iklim organisasional:
9. Komunikasi dalam organisasi
10. Motivasi
11. Pengambilan keputusan
12. Pengendalian/pengawasan dalam organisasi
13. Koordinasi antar departemen
14. Manajemen umum
Ac. Kepuasan :
15. Kepuasan dengan organisasi
16. Kepuasan dengan penyelia (supervisor)
17. Kepuasan dengan pekerjaan
18. Kepuasan dengan pengupahan
19. Kepuasan dengan kelompok kerja.
D. Konsultasi proses
Langkah – langkah yang biasa yang biasa diambil konsultasi dalam suatu program pengembangan organisasi adalah sebagai berikut :
1. Memulai kontak
2. Merumuskan perjanjian
3. Memilih lokasi dan metoda
4. Mengumpulkan data dan membuat diagnosis
5. Campur tangan
6. Mengurangi keterlibatandan berhenti.
E. Pembentukan tim
Sebagai suatu proses OD,pembentukan tim pada umumnya mengikuti prosedur perubahan klasik yang mula-mula dirumuskan oleh kurt lewis :
1. Unfreeting. Tugas utama adalah membuat tim sadar akan kebutuhjan perubahan.
2. Moving atau changing.dasarnya menggunakan teknik suevei-umpan balik.
3. Refreezing.setelah rencana-rencana dilaksanakan dan inilah evaluasi dibuat.
F. Pembentukan konfrontasi dalam tim
Proses pembentukan tim yang baik yyang banyak digunakan dalam berbagi organisasi perusahaan dapat dirincihkan sebagai berikut.
1. Lokakarya ketrampilan tim
2. Pengumpulan dana
3. Konfrontasi dana
4. Perencanaan kegiatan
5. Pembentukan tim
6. Pembentukan antar anggota.
G. Analisis trnsaksional
Analisis trnsaksional sebenarnya bukan merupakan bagian aliran utama OD.tapi ini digunakan sebagai suatu pendekatan dalam OD,maksud nya adalah untuk lebih mengembangankan ego dewasa seseorang dan transaksi-transaksi komplementer dengan orang-orang lain.
selesai
Selasa, 10 Mei 2011
BILA MENJADI SEORANG PEMIMPIN(bila saya yang menjadi pemimpin itu)
Didunia ini semua orang ini menjadi seorang yang pemimpin.buktinya saja karena setiap orang adalah pemimpin bagi dirinya sendiri.maka tidak menutup kemungkinan seseorang akan menjadi pemimpin bagi orang lain..pikiran seperti itulah yang menjadi pemikiran saya kedepan.pikir saya kalau saya sudah menjadi pemimpin bagi diri saja sendiri,dan tidak menutup kemungkinan suatu saat saya akan berdiri untuk menjadi pemimpin bagi orang banyak..amin insya allah
Dan jika suatu hari semua itu jadi kenyataan saya jadi seorang pemimpin,maka saya percaya dan yakin semua itu akan mudah untuk menjalaninnya,karena seorang pemimpin akan dihadapkan dengan permasalahan-permasalahan yang kecil ataupun besar.contohnya saja masalah bagaimana menyikapi konflik yang terjadi disaat saya memimpin,ataupun masalah bagaimana saya memberikan motivasi bagi yang saya pimpim itu untuk giat lagi berkerja bahkan masalah bagaimana gaya saya menjadi pimimpin yang efektif yang bisa diterapkan kepada bawahan saya.itu baru sedikit masalah yang menjadi sekitit kendala dalam sebuah kepemimpinan seseorang.dan mungkin jika saya menjadi pemimpin itu juga saya alami.
JIKA SAYA JADI SEORANG PEMIMPIN
A. Cara saya menghadapi konflik yang terjadi adalah dengan cara:
1. Bijaksana
Karena Seorang pemimpin itu harus bijaksana dalam menyelesaikan konflik.bijaksana dalam hal dapat mendengar penjelasan dari yang berkonflik.
2. Berfikir Adil
Setelah mendengarkan penjelasan dari yang berkonflik tadi barulah dapat mengambil keputusan (tapi yang adil) yang bener yah bener yang salah ya yang salah tanpa melihat orang itu sapa saya.
3. Ajak Duduk bersama dengan yang berkonflik untuk bicara penyelesaian konflik tersebut.
4. Setelah itu cari solusi yang tepat yang menyelesaikan konflik ini.
5. Bicarakan solusi tersebut ke yang berkonflik itu.
6. Lalu damaikan yang berkonflik agar rukun seperti semula.
B. Cara saya memberi motivasi pada bawahan untuk giat bekerja
1. Slalu tekankan kepada bawahan rasa untuk bersyukur kepada tuhan atas semua yang tlah diberikan.
2. Berfikir positif untuk semangat bekerja karena bekerja merupakan sebuah pahala yang dihitung olehnya.
3. Memberikan pegertian bahwa mereka bekerja untuk keluarga yang disayangi nya dirumah.
4. Memberikan pengertian bahwa mereka orang-orang yang termaksud beruntung karena bisa bekerja sedangkan diluar sana masih banyak yang ingin bekerja tapi belum dipercayakan untuk bekerja.
5. Bagi yang kerja nya bagus akan mendapatkan bonus yang sebanding dengan hasil kerja nya.
6. Setiap yang kerjanya memuaskan akan mendapatkan kenaikan gaji.
7. Kebersamaan serta kesetaraan dalam bekerja
C. Bagaimana gaya kepemimpinan yang efektif yang dapat saya terapkan.
1. Gaya kepemimpinan kebersamaan(kekeluargaan)
Gaya ini saya(pemimpim) berbaur bersama bawahannya.agar tidak terjadi kesenggangan antara pemimpin dan bawahan,tapi dalam kaidah-kaidah tertentu.
2. Gaya kepemimpinan berwibawa
Pemimpin harus menampilkan aura kewibawaan kepada bawahannya agar bawahan dapat memandang dirinya.
3. Gaya kepemimpinan yang jujur
Disini jujur dalam segala urusan yang berkenaan tentang perusahaan.jujur dari atasan ke bawahan,dari bawahan ke atasan maupun bawahan ke bawahan.
4. Gaya kepemimpinan tegas mandiri
Gaya ini dituntut kepada bawahan untuk bekerja mandiri sesuai tugasnya masing-masing yang berdampingan dengan sifat pemimpinnya yang tegas dalam hal pekerjaan juga terhadap bawahannya.
5. Gaya kepemimpinan penuntunan bawahan
Gaya seperti ini pemimpin menuntun atau mengarahkan serta memberikan contoh dalam segala hal kepada bawahannya.
Itulah beberapa hal yang saya lakukan apabila saya dipercayakan untuk suatu saat menjadi pemimpin nanti.karena saya percaya pemimpin itu sebuah kepercayaan darinya yang suatu saat dipertanyakan pertanggungjawabannya.
Dan jika suatu hari semua itu jadi kenyataan saya jadi seorang pemimpin,maka saya percaya dan yakin semua itu akan mudah untuk menjalaninnya,karena seorang pemimpin akan dihadapkan dengan permasalahan-permasalahan yang kecil ataupun besar.contohnya saja masalah bagaimana menyikapi konflik yang terjadi disaat saya memimpin,ataupun masalah bagaimana saya memberikan motivasi bagi yang saya pimpim itu untuk giat lagi berkerja bahkan masalah bagaimana gaya saya menjadi pimimpin yang efektif yang bisa diterapkan kepada bawahan saya.itu baru sedikit masalah yang menjadi sekitit kendala dalam sebuah kepemimpinan seseorang.dan mungkin jika saya menjadi pemimpin itu juga saya alami.
JIKA SAYA JADI SEORANG PEMIMPIN
A. Cara saya menghadapi konflik yang terjadi adalah dengan cara:
1. Bijaksana
Karena Seorang pemimpin itu harus bijaksana dalam menyelesaikan konflik.bijaksana dalam hal dapat mendengar penjelasan dari yang berkonflik.
2. Berfikir Adil
Setelah mendengarkan penjelasan dari yang berkonflik tadi barulah dapat mengambil keputusan (tapi yang adil) yang bener yah bener yang salah ya yang salah tanpa melihat orang itu sapa saya.
3. Ajak Duduk bersama dengan yang berkonflik untuk bicara penyelesaian konflik tersebut.
4. Setelah itu cari solusi yang tepat yang menyelesaikan konflik ini.
5. Bicarakan solusi tersebut ke yang berkonflik itu.
6. Lalu damaikan yang berkonflik agar rukun seperti semula.
B. Cara saya memberi motivasi pada bawahan untuk giat bekerja
1. Slalu tekankan kepada bawahan rasa untuk bersyukur kepada tuhan atas semua yang tlah diberikan.
2. Berfikir positif untuk semangat bekerja karena bekerja merupakan sebuah pahala yang dihitung olehnya.
3. Memberikan pegertian bahwa mereka bekerja untuk keluarga yang disayangi nya dirumah.
4. Memberikan pengertian bahwa mereka orang-orang yang termaksud beruntung karena bisa bekerja sedangkan diluar sana masih banyak yang ingin bekerja tapi belum dipercayakan untuk bekerja.
5. Bagi yang kerja nya bagus akan mendapatkan bonus yang sebanding dengan hasil kerja nya.
6. Setiap yang kerjanya memuaskan akan mendapatkan kenaikan gaji.
7. Kebersamaan serta kesetaraan dalam bekerja
C. Bagaimana gaya kepemimpinan yang efektif yang dapat saya terapkan.
1. Gaya kepemimpinan kebersamaan(kekeluargaan)
Gaya ini saya(pemimpim) berbaur bersama bawahannya.agar tidak terjadi kesenggangan antara pemimpin dan bawahan,tapi dalam kaidah-kaidah tertentu.
2. Gaya kepemimpinan berwibawa
Pemimpin harus menampilkan aura kewibawaan kepada bawahannya agar bawahan dapat memandang dirinya.
3. Gaya kepemimpinan yang jujur
Disini jujur dalam segala urusan yang berkenaan tentang perusahaan.jujur dari atasan ke bawahan,dari bawahan ke atasan maupun bawahan ke bawahan.
4. Gaya kepemimpinan tegas mandiri
Gaya ini dituntut kepada bawahan untuk bekerja mandiri sesuai tugasnya masing-masing yang berdampingan dengan sifat pemimpinnya yang tegas dalam hal pekerjaan juga terhadap bawahannya.
5. Gaya kepemimpinan penuntunan bawahan
Gaya seperti ini pemimpin menuntun atau mengarahkan serta memberikan contoh dalam segala hal kepada bawahannya.
Itulah beberapa hal yang saya lakukan apabila saya dipercayakan untuk suatu saat menjadi pemimpin nanti.karena saya percaya pemimpin itu sebuah kepercayaan darinya yang suatu saat dipertanyakan pertanggungjawabannya.
PERAN MAHASISWA TERHADAP MASYARAKAT
MAHASISWA…………apa yang anda pikirkan setelah mendengar nama atau sebutan itu ?????? mungkinkah yang ada dalam pikiran anda adalah makna sebutan itu ataukah peranannya dalam lingkungan sekitarnya ???? iy mungkin itu yang terlintas dalam pikiran anda setelah mendengan gelar itu.
Dalam kesempatan kali ini saya ingin sedikit membahas tentang makna gelar ini serta perannya dalam masyarakat sekitar.kita mulai saja,
Gelar mahasiswa sering kali kita dengan bahkan banyak disamping kita tapi apakah makna dari kata mahasiswa itu kita tau makna sesungguhnya??
Mahasiswa sebenarnya mempunyai makna yang begitu berarti dibaliknya,mahasiswa yaitu gelar bagi seorang pelajar yang paling tinggi tingkatannya dari pelajar di bawah nya yang belajar untuk lebih memdalami pengetahuan serta kemampuan dirinya untuk dapat diterapkan nanti setelah selesai dalam ini yang ilmu nya dapat dipergunakan atau dimamfaatkan bagi dirinya maupun sekelilingnya yaitu masyarakat bangsa dan Negara nya.
Dari makna tersebut tlah didapatkankan apa sajakah peranan seorang mahasiswa.peranannya sebagai berikut:
1. Memberikan contoh pagi pelajar dibawahnya
Maksudnya disini yaitu mahasisawa dapat memberikan contoh kepada pelajar dibawahnya (yaitu SD,SMP,serta SMA) untuk lebih semangat dalam belajar agar bisa melanjutkan pembelajarnya agar sampai kejenjang ini.
2. Dapat memberikan atau mencipkan sebuah pola pikir dalam masyarakat yang baik,berkembang pola piker yang inovatif.
3. Mampu mengajak untuk bekerja sama untuk lebih peduli terhadap lingkungan serta dunia kita dengan cara yang kreatif dan terbaru yang dapat menimbulkan kebiasaan yang baik dalam masyarakat.
4. Dapat menjadi cermin pola pikir bagi masyarakat terhadap pentingnya sebuah pendidikan bagi anak bangsayang dapat memajukan Negaranya.
5. Dapat menjadi saranan social bagi masyarakat untuk mengungkapkan pikiran dan saran untuk para petinggi rakyat.
6. Bisa jadi pemersatu rakyak baik bawah taupun atas..
Yang diatas itu merupakan sedikit peranan mahasiswa dalam masyarakat sebenarnya masih banyak lagi perannan mahasiswa di masyarakat tapi semua itu tergantung dari cara masyarakat menyikapi dan dapat mengambil peranan mahasiwa itu terhadap masyarakat itu sendiri.
MARI KITA SEBAGAI MAHASISWA BERIKANLAH PERANAN YANG BERMANFAAT BAGI MASYARAKAT..KARENA SETELAH INI KITA AKAN MENJADI BAGIAN DARI MASYARAKAT ITU SENDIRI.KARENA MASYARAKAT YANG DAPAT BERMANFAAT ITU TERCIPTANYA DARI MAHASISWA YANG BERMANFAAT JUGA.
Dalam kesempatan kali ini saya ingin sedikit membahas tentang makna gelar ini serta perannya dalam masyarakat sekitar.kita mulai saja,
Gelar mahasiswa sering kali kita dengan bahkan banyak disamping kita tapi apakah makna dari kata mahasiswa itu kita tau makna sesungguhnya??
Mahasiswa sebenarnya mempunyai makna yang begitu berarti dibaliknya,mahasiswa yaitu gelar bagi seorang pelajar yang paling tinggi tingkatannya dari pelajar di bawah nya yang belajar untuk lebih memdalami pengetahuan serta kemampuan dirinya untuk dapat diterapkan nanti setelah selesai dalam ini yang ilmu nya dapat dipergunakan atau dimamfaatkan bagi dirinya maupun sekelilingnya yaitu masyarakat bangsa dan Negara nya.
Dari makna tersebut tlah didapatkankan apa sajakah peranan seorang mahasiswa.peranannya sebagai berikut:
1. Memberikan contoh pagi pelajar dibawahnya
Maksudnya disini yaitu mahasisawa dapat memberikan contoh kepada pelajar dibawahnya (yaitu SD,SMP,serta SMA) untuk lebih semangat dalam belajar agar bisa melanjutkan pembelajarnya agar sampai kejenjang ini.
2. Dapat memberikan atau mencipkan sebuah pola pikir dalam masyarakat yang baik,berkembang pola piker yang inovatif.
3. Mampu mengajak untuk bekerja sama untuk lebih peduli terhadap lingkungan serta dunia kita dengan cara yang kreatif dan terbaru yang dapat menimbulkan kebiasaan yang baik dalam masyarakat.
4. Dapat menjadi cermin pola pikir bagi masyarakat terhadap pentingnya sebuah pendidikan bagi anak bangsayang dapat memajukan Negaranya.
5. Dapat menjadi saranan social bagi masyarakat untuk mengungkapkan pikiran dan saran untuk para petinggi rakyat.
6. Bisa jadi pemersatu rakyak baik bawah taupun atas..
Yang diatas itu merupakan sedikit peranan mahasiswa dalam masyarakat sebenarnya masih banyak lagi perannan mahasiswa di masyarakat tapi semua itu tergantung dari cara masyarakat menyikapi dan dapat mengambil peranan mahasiwa itu terhadap masyarakat itu sendiri.
MARI KITA SEBAGAI MAHASISWA BERIKANLAH PERANAN YANG BERMANFAAT BAGI MASYARAKAT..KARENA SETELAH INI KITA AKAN MENJADI BAGIAN DARI MASYARAKAT ITU SENDIRI.KARENA MASYARAKAT YANG DAPAT BERMANFAAT ITU TERCIPTANYA DARI MAHASISWA YANG BERMANFAAT JUGA.
Cara menghindarkan diri seseorang dari bahaya narkoba
Pada zaman sekarang ini di kalangan masyarakat luar telah berkembang kebiasaan serta kebudayaan yang salah yaitu kebudayaan mengkonsumsi barang haram (narkoba).zaman sekarang ini narkoba bukan lagi konsumsi yang tabu di kalangan anak mudah,terutama pada kalangan-kalangan pelajar dan mahasiswa.
Mungkin ,paham sekarang ini tlah berpengan prinsip tidak memakai dan menggunakan narkoba merupakan hal yang norak dan ketinggalan zaman,walau mereka tau sebenarnya hal itu akan sangat tidak bermamfaat untuk dirinya dan orang lain,yang dapat merusak dirinya dan masa depannya...tapi semua itu di kesampingkan karena kenikmatan sesaat yang mereka inginkan.
Sesungguhnya, semua kebiasaan buruk mengkonsumsi narkoba itu berawal dari sebuah lingkungan serta pergaulan,itulah yang membuat paham menggunakan barang haram tersebut beredar,karena rasa ingin tau yang dimilikinya,didukung lingkungan serta pergaulan yang menjerumuskan dengan memperkenalkan kenikmatan-kenikmatan tiada tara,yang mungkin saja tidak didapatkan oleh anak tersebut didalam keluarganya.karena itu lah anak tersebut mencoba mencari untuk mencarinya diluar.dan mereka dapatkan kesenangan itu dari barang haram ini walaupun itu hanya sesaat tapi,bagi mereka kesenangan sesaat itulah daripada tidak sama sekali mendapatkan kesenangan itu.
Ada beberapa cara untuk menghindarkan diri seseorang dari lingkup narkoba itu dan agar tidak terjerumus untuk mengkomsumsi narkoba.cara nya sebagai berikut:
1. Pendekatan diri kepada tuhan yang masa esa
Dengan mendekatkan diri dengan tuhan yang masa esa maka akan terjalin sebuah komunikasi batin yang baik dengannya.dan orang tersebut akan selalu ingat setiap apa yang akan diperbuatnya baik itu perbuatan yang benar atau pun perbuatan yang salah.karena orang yang dekat pada tuhannya akan tau yang baik atau buruk bagi diri nya.
2. Pemberian perhatian yang cukup dalam keluarga
Karena lingkungan yang paling dekat adalah keluarga maka sepatutnya setiap anggota keluarga memberikan perhatian serta kasih sayang yang cukup agar tidak ada keluarga(anak) mencari yang tidak ia dapatkan di dalam keluarga itu.
3. Menyalurkan potensi (bakat) diri dalam hal yang positif
Didalam diri setiap orang terdapat potensi(bakat) saya yakin itu…
Maka sebaiknya potensi atau bakat itu disalurkan dalam hal yang positif.contohnya begini misalkan seseorang itu merasa berbakat dalam bidang seni atau olahraga contohnya melukis atau bermain bulu tangkis.nah..salurkan lah dengan cara belajar untuk lebih mengusaai dan memperdalam bakat tersebut agar menjadi hal yang bermamfaat bagi diri orang tersebut ataupun bisa bermanfaat bagi orang lain.
4. Mengikuti kegiatan atau organisasi yang positif
Maksudnya disini adalah kegiatan serta organisasi yang bermamfaat bagi diri orang tersebut serta masyarakat lain.contoh nya saja organisasi atau kegiatan pecinta alam.dan karena terfokus untuk kegiatan ini maka akan dapat menutup pikiran seseorang untuk berbuat hal-hal lain yang tidak ada manfaatnya yaitu contohnya mengkonsumsi narkoba.
5. Mencari untuk mengetahui dampak kerugian apa saja kalau orang itu mengkonsumsi narkoba.
Dengan mencari dan mengetahui dampak-dampak negative serta kerugian apa saja yang akan diri kita dapatkan dari mengkonsumsi narboka maka orang itu akan sadar dan akan perbikir ulang untuk menggunakan barang haram ini.
karena saya percaya seseorang sesungguhnya tidak mengharapkan dirinya rusak.
Itulah beberapa cara untuk terhindar dari narkoba,jadi mulai sekarang jadilah manusia yang sadar dan dapat sayang dengan diri sendiri dengan cara menjauhi narkoba ataupun barang haram lainnya………
Mungkin ,paham sekarang ini tlah berpengan prinsip tidak memakai dan menggunakan narkoba merupakan hal yang norak dan ketinggalan zaman,walau mereka tau sebenarnya hal itu akan sangat tidak bermamfaat untuk dirinya dan orang lain,yang dapat merusak dirinya dan masa depannya...tapi semua itu di kesampingkan karena kenikmatan sesaat yang mereka inginkan.
Sesungguhnya, semua kebiasaan buruk mengkonsumsi narkoba itu berawal dari sebuah lingkungan serta pergaulan,itulah yang membuat paham menggunakan barang haram tersebut beredar,karena rasa ingin tau yang dimilikinya,didukung lingkungan serta pergaulan yang menjerumuskan dengan memperkenalkan kenikmatan-kenikmatan tiada tara,yang mungkin saja tidak didapatkan oleh anak tersebut didalam keluarganya.karena itu lah anak tersebut mencoba mencari untuk mencarinya diluar.dan mereka dapatkan kesenangan itu dari barang haram ini walaupun itu hanya sesaat tapi,bagi mereka kesenangan sesaat itulah daripada tidak sama sekali mendapatkan kesenangan itu.
Ada beberapa cara untuk menghindarkan diri seseorang dari lingkup narkoba itu dan agar tidak terjerumus untuk mengkomsumsi narkoba.cara nya sebagai berikut:
1. Pendekatan diri kepada tuhan yang masa esa
Dengan mendekatkan diri dengan tuhan yang masa esa maka akan terjalin sebuah komunikasi batin yang baik dengannya.dan orang tersebut akan selalu ingat setiap apa yang akan diperbuatnya baik itu perbuatan yang benar atau pun perbuatan yang salah.karena orang yang dekat pada tuhannya akan tau yang baik atau buruk bagi diri nya.
2. Pemberian perhatian yang cukup dalam keluarga
Karena lingkungan yang paling dekat adalah keluarga maka sepatutnya setiap anggota keluarga memberikan perhatian serta kasih sayang yang cukup agar tidak ada keluarga(anak) mencari yang tidak ia dapatkan di dalam keluarga itu.
3. Menyalurkan potensi (bakat) diri dalam hal yang positif
Didalam diri setiap orang terdapat potensi(bakat) saya yakin itu…
Maka sebaiknya potensi atau bakat itu disalurkan dalam hal yang positif.contohnya begini misalkan seseorang itu merasa berbakat dalam bidang seni atau olahraga contohnya melukis atau bermain bulu tangkis.nah..salurkan lah dengan cara belajar untuk lebih mengusaai dan memperdalam bakat tersebut agar menjadi hal yang bermamfaat bagi diri orang tersebut ataupun bisa bermanfaat bagi orang lain.
4. Mengikuti kegiatan atau organisasi yang positif
Maksudnya disini adalah kegiatan serta organisasi yang bermamfaat bagi diri orang tersebut serta masyarakat lain.contoh nya saja organisasi atau kegiatan pecinta alam.dan karena terfokus untuk kegiatan ini maka akan dapat menutup pikiran seseorang untuk berbuat hal-hal lain yang tidak ada manfaatnya yaitu contohnya mengkonsumsi narkoba.
5. Mencari untuk mengetahui dampak kerugian apa saja kalau orang itu mengkonsumsi narkoba.
Dengan mencari dan mengetahui dampak-dampak negative serta kerugian apa saja yang akan diri kita dapatkan dari mengkonsumsi narboka maka orang itu akan sadar dan akan perbikir ulang untuk menggunakan barang haram ini.
karena saya percaya seseorang sesungguhnya tidak mengharapkan dirinya rusak.
Itulah beberapa cara untuk terhindar dari narkoba,jadi mulai sekarang jadilah manusia yang sadar dan dapat sayang dengan diri sendiri dengan cara menjauhi narkoba ataupun barang haram lainnya………
Selasa, 26 April 2011
RANGKUMAN BAB XI : MOTIVASI UNTUK BEKERJA
Pembahasan dalm bab ini dimulai dengan pembicaraan pengertian motivasi menurut dua pendapat,dan ditujukkan bahwa dalam suatu organisasi mencakup dua kekuatan yaitu internal dan eksternal.serta mengatur agar manusia sesuai dengan tujuan organisasi,maka harus ada perpaduan antara motivasi akan pemenuhan kebutuhan mereka sendiri dan permintaan organisasi.
A. PENGERTIAN MOTIVASI
Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.
Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi,karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda.hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah ‘unik’ secara biologis maupun psikologis,dan berkembang atas dasar proses belajaryang berbeda pula.manajer organisasi perusahaan penting mengetahui apa yang menjadi motivasi para karyawan atau bawahannya,sebab factor ini akan menentukan jalannya organisasi dalam mencapai tujuannya.
B. MOTIVASI INTERNAL
Kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi internal.kekuatan ini akan mempengaruhi pikirannya,yang selanjutnyaakan mengarahkan perilaku orang tersebut.
Penggolongan motivasi internal yang dapat diterima secara umum belum mendapat kesepakatan para ahli.namun demikian,psikolog-spikolog menyetujui bahwa motivasi dapat dikelompokkan kedalam dua kelompok,yaitu ;
A. Motivasi fisiologis,yang merupakan motivasi alamiah (biologis)
B. Motivasi psokologis,yang dapat dikelompokkan dalam tiga kategori dasar yaitu :
1. Motivasi kasih sayang ; motivasi untuk menciptakan dan memelihara kehangatan,keharmonisan dan kepuasan batiniah (emosional) dalam berhubungan dengan orang lain.
2. Motivasi mempertahankan diri ; motivasi untuk melindungi kepribadian, menghindari luka phisik dann psikologis, menghindari untuk tidak ditertawakan dan kehilangan muka,mempertahankan prestise dan mendapatkan kebanggaan diri.
3. Motivasi memperkuat diri ; motivasi untuk mengembangkan kepribadian,berprestasi,menaikkan prestasi dan mendapatkan mengakuan orang lain, memuaskan diri dengan penguasaannya terhadap orang lain.
C. MOTIVASI EKSTERNAL
Motivasi eksternal menjelaskan kekuatan-kekuatan yang ada di dalam individu yang dipengaruhi factor-faktor intern yang dikendalikan oleh manajer yaitu meliputi suasana kerja seperti gaji,kondisi kerja, dan kebijaksanaan perusahaan,dan hubungan kerja,seperti penghargaan,kenaikkan pangkatdan tanggungjawab.
Dalam seorang manajer dapat mempergunakan motivasi eksternal yang positif ataupun negative.motivasi positif memberikan penghargaan untuk pelaksanaan kerja yang baik.motivasi yang negative memperlakukan hukuman bila pelaksanaan kerja jelek.
D. PENDEKATAN – PENDEKATAN TERHADAP MOTIVASI
1. Pendekatan hubungan manusiawi tradisional
Pendekatan hubungan manusiawi tradisional pada umumnya tidak menyadari pentingnya proses psikologis,pandangan tersebut terutama didasarkan atas tiga asumsi berikkut ini :
a. Personalia terutama dimotivasi secara ekonomis dan perasaan aman serta kondisi kerja yang baik.
b. Pemenuhan ketiga hal itu akan menpunyai pengaruh positif pada semangat kerja mereka
c. Ada korelasi positif antara semangat kerja dan produktivitas.
Dengan tiga asumsi ini,masalah motivasional yang dihadapi manajemen relative mudah dipecahkan dan diselesaikan.
2. Pendekatan modern
Pendekatan ini lebih memproitaskan kepada pendekatan keprilakuan manajemen untuk mulai mencari secara lebih seksama dasar-dasar teroritisbaru dan berusaha untuk mengembangan teknik-teknik motivasi baru.
E. TEORI KEBUTUHAN MASLOW
Lima kebutuhan dasar manusia menurut MASLOW
1. Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan seperti rasa lapar,haus,seks,perumahan,tidur dan sebagainya.
2. Kebutuhan keamanan yaitu kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan dari bahaya,ancaman dam perampasan ataupun pemecatan dari pekerjaan.
3. Kebutuhan social yaitu kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan dalam menjalin hubungan dengan orang lain, kepuasan dan perasaan memiliki serta diterima dalam suatu kelompok,rasa kekeluargaan,persahabatan dan kasih sayang.
4. Kebutuhan penghargaan yaitu kebutuhan atas akan status atau kedudukan,kehormatan diri, reputasi dan prestasi.
5. Kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan pemenuhan diri,untuk mempergunakan potensi diri,pengembangan diri semaksimal mungki, kreativitas,ekspresi diri dan melakukan apa yang paling cocok ,serta menyelesaikan pekerjaannya sendiri.
Teori maslow ini telah banyak digunakan sebagai dasar penelitian untuk menentukan bagaimana masing-masing tingkat kebutuhan ituberkaitan dengan perilaku seseorang.
F. TEORI MOTIVASI BERPRESTASI McCLELLAND
Menurut McClelland,seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi yang tinggi,apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik daripada yang laindalam banyak situasi.
McClelland memusatkan perhatiannya pada tiga kebutuhan manusia yaitu
1. Kebutuhan prestasi(kebutuhan akan keinginan untuk mengambil sesuatu yang menjadi tanggung jawab dia untuk melakukan sagala sesuatu secara kreatif dan innovative)
2. Kebutuhan afiliasi (kebutuhan ini ditunjukkan adanya keinginan untuk bersahabat)
3. Kebutuhan kekuasaan (tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai pengaruh atas orang – orang lain.
Teori McClelland ini sangat penting untuk mempelajari motivasi karena motivasi prestasi dapat diajarkan untuk mencapai sukses kelompok atau organisasi.penelitian McClelland menunjukkan bahwa motivasi prestasi dapat diperoleh melalui latihan dengan mengajarkan seseorang untuk berpikir dan berbuat dengan motivasi prestasi.
G. TEORI MOTIVASI DUA-FAKTOR HERZBERG
Teori Herzberg berhubungan erat dengan hirarki kebutuhan Maslow.faktor-faktor higienis,seperti istilah medis,adalah bersifat preventif dan merupakan factor lingkungan,dan secara kasar ekuivalen dengan kebutuhan-kebutuhan tingkat bawah Maslow.factor-faktor higienis bukan sebagai kepuasan kerja,tetapi justru sebaliknya sebagai sumber ketidakpastian kerja. Factor-factor tersebut adalah kondisi kerja,hubungan antar pribadi ( terutama dengan mandor ), gaji dan sebagainya.perbaikkan terhadap factor –factor higienis akan mencegah,mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan kerja,tetapi tidak akan menimbulkan dorongan atau kepuasan kerja.faktor higienis sendiri tidak menimbulkan motivasi,tetapi diperluhkan agar motivasi dapat berfungsi atau dengan kata lain berperan sebagai ‘landasan’ bagi sebuah motivasi kerja.
A. PENGERTIAN MOTIVASI
Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.
Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi,karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda.hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah ‘unik’ secara biologis maupun psikologis,dan berkembang atas dasar proses belajaryang berbeda pula.manajer organisasi perusahaan penting mengetahui apa yang menjadi motivasi para karyawan atau bawahannya,sebab factor ini akan menentukan jalannya organisasi dalam mencapai tujuannya.
B. MOTIVASI INTERNAL
Kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi internal.kekuatan ini akan mempengaruhi pikirannya,yang selanjutnyaakan mengarahkan perilaku orang tersebut.
Penggolongan motivasi internal yang dapat diterima secara umum belum mendapat kesepakatan para ahli.namun demikian,psikolog-spikolog menyetujui bahwa motivasi dapat dikelompokkan kedalam dua kelompok,yaitu ;
A. Motivasi fisiologis,yang merupakan motivasi alamiah (biologis)
B. Motivasi psokologis,yang dapat dikelompokkan dalam tiga kategori dasar yaitu :
1. Motivasi kasih sayang ; motivasi untuk menciptakan dan memelihara kehangatan,keharmonisan dan kepuasan batiniah (emosional) dalam berhubungan dengan orang lain.
2. Motivasi mempertahankan diri ; motivasi untuk melindungi kepribadian, menghindari luka phisik dann psikologis, menghindari untuk tidak ditertawakan dan kehilangan muka,mempertahankan prestise dan mendapatkan kebanggaan diri.
3. Motivasi memperkuat diri ; motivasi untuk mengembangkan kepribadian,berprestasi,menaikkan prestasi dan mendapatkan mengakuan orang lain, memuaskan diri dengan penguasaannya terhadap orang lain.
C. MOTIVASI EKSTERNAL
Motivasi eksternal menjelaskan kekuatan-kekuatan yang ada di dalam individu yang dipengaruhi factor-faktor intern yang dikendalikan oleh manajer yaitu meliputi suasana kerja seperti gaji,kondisi kerja, dan kebijaksanaan perusahaan,dan hubungan kerja,seperti penghargaan,kenaikkan pangkatdan tanggungjawab.
Dalam seorang manajer dapat mempergunakan motivasi eksternal yang positif ataupun negative.motivasi positif memberikan penghargaan untuk pelaksanaan kerja yang baik.motivasi yang negative memperlakukan hukuman bila pelaksanaan kerja jelek.
D. PENDEKATAN – PENDEKATAN TERHADAP MOTIVASI
1. Pendekatan hubungan manusiawi tradisional
Pendekatan hubungan manusiawi tradisional pada umumnya tidak menyadari pentingnya proses psikologis,pandangan tersebut terutama didasarkan atas tiga asumsi berikkut ini :
a. Personalia terutama dimotivasi secara ekonomis dan perasaan aman serta kondisi kerja yang baik.
b. Pemenuhan ketiga hal itu akan menpunyai pengaruh positif pada semangat kerja mereka
c. Ada korelasi positif antara semangat kerja dan produktivitas.
Dengan tiga asumsi ini,masalah motivasional yang dihadapi manajemen relative mudah dipecahkan dan diselesaikan.
2. Pendekatan modern
Pendekatan ini lebih memproitaskan kepada pendekatan keprilakuan manajemen untuk mulai mencari secara lebih seksama dasar-dasar teroritisbaru dan berusaha untuk mengembangan teknik-teknik motivasi baru.
E. TEORI KEBUTUHAN MASLOW
Lima kebutuhan dasar manusia menurut MASLOW
1. Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan seperti rasa lapar,haus,seks,perumahan,tidur dan sebagainya.
2. Kebutuhan keamanan yaitu kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan dari bahaya,ancaman dam perampasan ataupun pemecatan dari pekerjaan.
3. Kebutuhan social yaitu kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan dalam menjalin hubungan dengan orang lain, kepuasan dan perasaan memiliki serta diterima dalam suatu kelompok,rasa kekeluargaan,persahabatan dan kasih sayang.
4. Kebutuhan penghargaan yaitu kebutuhan atas akan status atau kedudukan,kehormatan diri, reputasi dan prestasi.
5. Kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan pemenuhan diri,untuk mempergunakan potensi diri,pengembangan diri semaksimal mungki, kreativitas,ekspresi diri dan melakukan apa yang paling cocok ,serta menyelesaikan pekerjaannya sendiri.
Teori maslow ini telah banyak digunakan sebagai dasar penelitian untuk menentukan bagaimana masing-masing tingkat kebutuhan ituberkaitan dengan perilaku seseorang.
F. TEORI MOTIVASI BERPRESTASI McCLELLAND
Menurut McClelland,seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi yang tinggi,apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik daripada yang laindalam banyak situasi.
McClelland memusatkan perhatiannya pada tiga kebutuhan manusia yaitu
1. Kebutuhan prestasi(kebutuhan akan keinginan untuk mengambil sesuatu yang menjadi tanggung jawab dia untuk melakukan sagala sesuatu secara kreatif dan innovative)
2. Kebutuhan afiliasi (kebutuhan ini ditunjukkan adanya keinginan untuk bersahabat)
3. Kebutuhan kekuasaan (tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai pengaruh atas orang – orang lain.
Teori McClelland ini sangat penting untuk mempelajari motivasi karena motivasi prestasi dapat diajarkan untuk mencapai sukses kelompok atau organisasi.penelitian McClelland menunjukkan bahwa motivasi prestasi dapat diperoleh melalui latihan dengan mengajarkan seseorang untuk berpikir dan berbuat dengan motivasi prestasi.
G. TEORI MOTIVASI DUA-FAKTOR HERZBERG
Teori Herzberg berhubungan erat dengan hirarki kebutuhan Maslow.faktor-faktor higienis,seperti istilah medis,adalah bersifat preventif dan merupakan factor lingkungan,dan secara kasar ekuivalen dengan kebutuhan-kebutuhan tingkat bawah Maslow.factor-faktor higienis bukan sebagai kepuasan kerja,tetapi justru sebaliknya sebagai sumber ketidakpastian kerja. Factor-factor tersebut adalah kondisi kerja,hubungan antar pribadi ( terutama dengan mandor ), gaji dan sebagainya.perbaikkan terhadap factor –factor higienis akan mencegah,mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan kerja,tetapi tidak akan menimbulkan dorongan atau kepuasan kerja.faktor higienis sendiri tidak menimbulkan motivasi,tetapi diperluhkan agar motivasi dapat berfungsi atau dengan kata lain berperan sebagai ‘landasan’ bagi sebuah motivasi kerja.
RANGKUMAN BAB X : DINAMIKA KONFLIK DALAM ORGANISASI
Konflik biasanya timbul sebagai hasil adanya masalah-masalah hubungan pribadi(ketidaksesuaian tujuan atau nilai-nilai pribadi karyawan dengan perilaku yang harus diperankan pada jebatannya,atau perbedaan persepsi) dan struktur organisasi (perebutan sumber daya-sumber daya yang terbatas,pertarungan antar departemen dan sebagainya.
Pada hekaktnya konflik merupakan suatu pertarungan menang kalah antara kelompok atau perorangan yang berbeda kepentingannya satu sama lain dalam organisasi.
Dalam bab ini,pembahasan akan dimulai dengan membicarakan tentang pengertian berbagai jenis konflik.kemudian konflik antar pribadi diuraikan dengan kerangka jendela johari dan strategi-strategi penyelesaiannya.
JENIS-JENIS KONFLIK
Orang mengelompokkan konflik ke dalam :
1. Konflik peranan yang terjadi di dalam diri seseorang ( personrole conflict ).dimana peraturan yang berlaku tak dapat diterima oleh seseorang sehingga orang itu memilih untuk tidak melaksanakan sesuatu sesuai dengan peraturan yang berlaku tersebut.
Konflik ini pada hakekatnya meminta kesadaran orang untuk menaati peraturan yang ada atau memerlukan kesetiaan orang pada organisasi.
2. Konflik antar peranan (inter-role conflict),dimana orang menghadapi persoalan karena dia menjabat dua atau lebih fungsi yang saling bertentangan.
Konflik ini dapat dihindari dengan mendefinisikan kembali tugas yang terlebih dahulu telah dispesialisasikan dan dialokasikan pada seorang tertentu sehingga akibat negative dwi fungsi diminimumkan.
3. Konflik yang timbul karena seseorang,harus memenuhi harapan beberapa orang ( intersender conflict ).
Ini dapat dihindari denagn memperlakukan sama bagi semua pihak-pihak yang berkepentingan.
4. Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan ( intrasender conflict ).
Ini dapat dihindari dengan system informasi yang lebih baik serta adanya buku pedoman atau tujuan perusahaan.
Lima jenis konflik (menurut pihak-pihak yang saling bertentangan)
A. Konflik dalam diri individu
Yang terjadi bila seseorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya.
B. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama,
Dimana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan-perbedaan kepribadian.
C. Konflik antar individu dan kelompok.
Yang berhubungan dengan individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka.
D. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
Karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok.
E. Konflik antar organisasi
Yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam system perekonomian suatu Negara.
BERBAGAI SEGI POSITIF DARI KONFLIK SEBAGAI BERIKUT :
1. Konflik dalam:
• Perggantian pimpinan yang lebih berwibawa,penuh ide baru dan semangat baru.
• Perubahan tujuan organisasi yang lebih mencerminkan nilai-nilai yang disesuaikan dengan perubahan situasi dan kondisi.
• Pelembagaan konflik itu sendiri artinya konflik disalurkan tidak merusak susunan atau struktur organisasi.
2. Konflik dengan organisasi lain mungkin dapat :
• Lebih mempersatukan para anggota organisasi.
• Mendatangkan kehidupan baru di dalam hal tujuan serta nilai organisasi
• Lebih menyadarkan para anggota terhadap strategi serta taktik lawan.
• Sebagai suatu lembaga pengawasan masyarakat.
Bagaimanapun juga, konflik merupakan suatu hal yang memakan pikiran,waktu,tenaga,dan lain-lain untuk menyelesaikannya.kalau ini sering terjadi dan penyelesainnya berlarut-larut akan memperlemah kedudukan pihak-pihak yang saling konflik dan organisasi sebagai keseluruhan.
SUMBER-SUMBER KONFLIK ORGANISASIONAL
Berbagai sumber utama konflik organisasional dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Kebutuhan untuk membagi sumber daya – sumber daya yang terbatas.
Konflik ini dapat timbul karena kelompok-kelompok organisasi bersaing untuk memperebutkan bagian terbesar sumber daya – sumber daya yang tersedia.
2. Perbedaan – perbedaan dalam berbagai tujuan.
Kelompok-kelompok organisasi cenderung menjadikan terspesialisasi atau dibedakan karena mereka mengembangkan berbagai tujuan,tugas dan personalia yang tidak sama.perbedaan-perbedaan ini sering menyakibatkan konflik kepentingan atau prioritas,meskipun tujuan organisasi sebagai keseluruhan telah disetujuin.
3. Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja.
Konflik potensial adalah terbesar apabila suatu unit tidak dapat mulai pekerjaannya karena harus menunggu penyelesaian pekerjaan unit lain.
4. Perbedaan nilai-nilai atau persepsi.
Perbedaan-perbedaan tujuan diantara anggota berbagai satuan dalam organisasi sering berkaitan dengan berbagai perbedaan sikap,nilai-nilai dan persepsi yang dapat menimbulkan konflik.
5. Kemenduaan organisasional
Konflik antar kelompok dapat juga berasal dari tanggungjawab kerja yang dirumuskan secara mendua (ambiguous) dan tujuan-tujuan yang tidak jelas.
6. Gaya-gaya individual.
Pada umumnya konflik ini terjadi apabila para anggota kelompok sangat berbeda dalam hal ciri-ciri seperti sifat kerja,umur dan pendidikan.
KONFLIK ANTAR PRIBADI
Salah satu penanganan analitis konflik antar pribadi dapat diperoleh dengan mempelajari berbagai cara berbeda yang dipergunakan seorang “pribadi” untuk berinteraksi dengan pribadi-pribadi lain.
Menurut JENDELA JOHARI pribadi seseorang terbagi menjadi 4 yaitu :
1. Pribadi terbuka (open self),bentuk interaksi ini orang mengenal dirinya sendiri dan orang lain.
2. Pribadi tersembunyi (hidden self),bentuk ini orang mengenal dirinya sendiri tetapi tidak mengenal pribadi orang lain.
3. Pribadi buta (blind self),bentuk ini orang mengenal pribadi orang lain tetapi tidak mengenal dirinya sendiri.
4. Pribadi tak dikenal (undiscovered self),bentuk ini orang tidak mengenal baik dirinya sendiri maupun orang lain.
Jendela johari hanya mengemukakan berbagai kemungkinan pola antar pribadi,tetapi tidak menggambarkan situasi-situasi konflik antar pribadi yang mungkin terjadi.meskipun demikian jendela johari sangat berguna untuk menganalisa situasi-situasi konflik tersebut.
Terdapat tujuh pedoman bagi pengadaan umpan balik untuk hubungan-hubungan antara pribadi yang efektif dapat diperinci sebagai berikut:
A. Menjadi lebih deskriptif daripada bersifat pertimbangan
B. Menjadi lebih spesifik daripada umum
C. Menangani hal-hal yang dapat diubah
D. Bemberi umpan balik apabila diinginkan
E. Memperhatikan motif-motif pemberian dan penerimaan umpan balik
F. Memberikan umpan balik pada saat perilaku berlangsung
G. Memberikan umpan balik bila akurasinya dapat dicek dengan orang-orang lain.
KONFLIK ORGANISASIONAL
Dalm hal ini litterer mengemukakan empat penyebab konflik organisasional yaitu antara lain:
1. Suatu situasi dimana tujuan – tujuan tidak sesuai
2. Keberadaan peralatan-peralatan yang tidak cocok atau alokasi-lalokasi sumber daya yang tidak sesuai
3. Suatu masalah ketidaktepatan status
4. Perbedaan presepsi
KONFLIK STRUKTURAL
Dalam organisasi klasik ada empat bidang structural dimana konflik sering terjadi:
A. Konflik hirarkis,yaitu konflik antara berbagai tingkatan organisasi
B. Konflik fungsional,yaitu konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi.
C. Konflik lini-staf,yaitu konflik antar lini dan staf.
D. Konflik formal – informal,yaitu konflik antara organisasi formal dan informal.
PERANANN KONFLIK DALAM ORGANISASI
Secara tradisional,pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana dan optimistic.pendekatan tersebut didasarkan atas tiga anggapan sebagai berikut:
1. Konflik menurut definisinya dapat dihindarkan
2. Konflik diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau, dan primadona.
3. Bentuk-bentuk wewenang legalistic seperrti ‘ berjalan melalui sluran-saluran ‘ atau ‘berpegang pada aturan ‘
Dan hasilnya berupa serangkaian anggapan baru tentang konflik yang hamper persis berlawana dengan anggapan-anggapan tradisional:
1. konflik tidak dapat dihindarkan
2. konflik ditentukan oleh factor-faktor structural seperti bentuk phisik suatu bangunan,desain struktur karier,atau sifat sistem kelas.
3. Konflik adalah bagian integral sifat perubahan.
4. Konflik dapat membantu atau menghambat pelaksanaan kegiatan organisasi dalam berbagai derajat.
5. Tingkat konflik minimal adalah optimis.
Atas dasar anggapan-anggapan diatas,manajemen konflik organisasional telah menggunakan suatu pendekatan baru.pendekatan yang cukup representative adalah tiga strategi dasar untuk mengurangi konflik organisasional yang dikemukan litterer yaitu:
1. Penyangga atau penengah dapat diletakkan diantara pihak-pihak yang sedang berkonflik.
2. Membantu pihak-pihak yang sedang konflik untuk menggembangan pandangan yang lebih baik tentang diri mereka dan cara mereka yang saling mempengaruhi.
3. Merancang kembali struktur organisasi agar konflik berkurang.
MENGINDARI KONFLIK ORGANISASI
Ada beberapa cara untuk menghinadari konflik dalam suatu organisasi antara lain sebagai berikut :
A. Pemimpin organisasi harus memperhatikan sikap dan pendapat para anggoata organisasi agar kegiatan yang terorganisasi secara efektif dalam pelaksanaannya.
B. Pemimpin harus member contoh yang baik dalam tindakan-tindakannya.
C. Dapat mempraktekkan evaluasi jabatan dapatlah dicapai pembenahan fungsi,kekuasaan, tanggungjawab serta pelaporannya.
D. Cara lain dengan :
a. Prosedur kelah
b. Kotak saran
c. Kebijaksanaan pintu terbuka
d. Pertemuan kelompok
e. Rapat anggota, dan lain sebagainya.
MENYELESAIKAN SUATU KONFLIK DIDALAM ORGANISASI
Bila keadaan tidak saling mengerti serta situasi penilaian terdapat perbedaan antar anggota organisasi itu makin parah sehingga konsesus sulit dicapai,maka konflikpun tak dapat terelakkan.cara penyelesaiannya bisa dengan cara-cara dibawah ini:
1. Menggunakan kekuasaan ( dalam hal yang baik dan lebih bijaksana)
2. Konfrontasi (dengan meminta persetujuan semua pihak organisasi
3. Kompromi (pihak yang satu mengorbankan sesuatu agar memuaskan pihak yang lain)
4. Menghaluskan situasi
5. Pengunduran diri dari organisasi.
Berbagai keadaan yang menguntungkan suatu organisasi dalam menghadapi konflik adalah bila:
• Strukturnya dapat memperlancar proses saling tidak anggota dan kelompok
• Anggotanya mampu melaksanakan proses saling tidak yang efektif dan saling mempengaruhi
• Anggota yang satu mempercayai anggota yang lain,setia dan lain-lain.
Penyelesaian konflik dalam organisasi seperti itu sifatnya akan kreatif dan konstruktif dan inilah yang kita inginkan semua,yaitu tercapainya kesesuaian (conformity ) antar anggota dimana para anggota memperagakan sikap,perilaku dan tindakan yang harmonis.
Pada hekaktnya konflik merupakan suatu pertarungan menang kalah antara kelompok atau perorangan yang berbeda kepentingannya satu sama lain dalam organisasi.
Dalam bab ini,pembahasan akan dimulai dengan membicarakan tentang pengertian berbagai jenis konflik.kemudian konflik antar pribadi diuraikan dengan kerangka jendela johari dan strategi-strategi penyelesaiannya.
JENIS-JENIS KONFLIK
Orang mengelompokkan konflik ke dalam :
1. Konflik peranan yang terjadi di dalam diri seseorang ( personrole conflict ).dimana peraturan yang berlaku tak dapat diterima oleh seseorang sehingga orang itu memilih untuk tidak melaksanakan sesuatu sesuai dengan peraturan yang berlaku tersebut.
Konflik ini pada hakekatnya meminta kesadaran orang untuk menaati peraturan yang ada atau memerlukan kesetiaan orang pada organisasi.
2. Konflik antar peranan (inter-role conflict),dimana orang menghadapi persoalan karena dia menjabat dua atau lebih fungsi yang saling bertentangan.
Konflik ini dapat dihindari dengan mendefinisikan kembali tugas yang terlebih dahulu telah dispesialisasikan dan dialokasikan pada seorang tertentu sehingga akibat negative dwi fungsi diminimumkan.
3. Konflik yang timbul karena seseorang,harus memenuhi harapan beberapa orang ( intersender conflict ).
Ini dapat dihindari denagn memperlakukan sama bagi semua pihak-pihak yang berkepentingan.
4. Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan ( intrasender conflict ).
Ini dapat dihindari dengan system informasi yang lebih baik serta adanya buku pedoman atau tujuan perusahaan.
Lima jenis konflik (menurut pihak-pihak yang saling bertentangan)
A. Konflik dalam diri individu
Yang terjadi bila seseorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya.
B. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama,
Dimana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan-perbedaan kepribadian.
C. Konflik antar individu dan kelompok.
Yang berhubungan dengan individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka.
D. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
Karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok.
E. Konflik antar organisasi
Yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam system perekonomian suatu Negara.
BERBAGAI SEGI POSITIF DARI KONFLIK SEBAGAI BERIKUT :
1. Konflik dalam:
• Perggantian pimpinan yang lebih berwibawa,penuh ide baru dan semangat baru.
• Perubahan tujuan organisasi yang lebih mencerminkan nilai-nilai yang disesuaikan dengan perubahan situasi dan kondisi.
• Pelembagaan konflik itu sendiri artinya konflik disalurkan tidak merusak susunan atau struktur organisasi.
2. Konflik dengan organisasi lain mungkin dapat :
• Lebih mempersatukan para anggota organisasi.
• Mendatangkan kehidupan baru di dalam hal tujuan serta nilai organisasi
• Lebih menyadarkan para anggota terhadap strategi serta taktik lawan.
• Sebagai suatu lembaga pengawasan masyarakat.
Bagaimanapun juga, konflik merupakan suatu hal yang memakan pikiran,waktu,tenaga,dan lain-lain untuk menyelesaikannya.kalau ini sering terjadi dan penyelesainnya berlarut-larut akan memperlemah kedudukan pihak-pihak yang saling konflik dan organisasi sebagai keseluruhan.
SUMBER-SUMBER KONFLIK ORGANISASIONAL
Berbagai sumber utama konflik organisasional dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Kebutuhan untuk membagi sumber daya – sumber daya yang terbatas.
Konflik ini dapat timbul karena kelompok-kelompok organisasi bersaing untuk memperebutkan bagian terbesar sumber daya – sumber daya yang tersedia.
2. Perbedaan – perbedaan dalam berbagai tujuan.
Kelompok-kelompok organisasi cenderung menjadikan terspesialisasi atau dibedakan karena mereka mengembangkan berbagai tujuan,tugas dan personalia yang tidak sama.perbedaan-perbedaan ini sering menyakibatkan konflik kepentingan atau prioritas,meskipun tujuan organisasi sebagai keseluruhan telah disetujuin.
3. Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja.
Konflik potensial adalah terbesar apabila suatu unit tidak dapat mulai pekerjaannya karena harus menunggu penyelesaian pekerjaan unit lain.
4. Perbedaan nilai-nilai atau persepsi.
Perbedaan-perbedaan tujuan diantara anggota berbagai satuan dalam organisasi sering berkaitan dengan berbagai perbedaan sikap,nilai-nilai dan persepsi yang dapat menimbulkan konflik.
5. Kemenduaan organisasional
Konflik antar kelompok dapat juga berasal dari tanggungjawab kerja yang dirumuskan secara mendua (ambiguous) dan tujuan-tujuan yang tidak jelas.
6. Gaya-gaya individual.
Pada umumnya konflik ini terjadi apabila para anggota kelompok sangat berbeda dalam hal ciri-ciri seperti sifat kerja,umur dan pendidikan.
KONFLIK ANTAR PRIBADI
Salah satu penanganan analitis konflik antar pribadi dapat diperoleh dengan mempelajari berbagai cara berbeda yang dipergunakan seorang “pribadi” untuk berinteraksi dengan pribadi-pribadi lain.
Menurut JENDELA JOHARI pribadi seseorang terbagi menjadi 4 yaitu :
1. Pribadi terbuka (open self),bentuk interaksi ini orang mengenal dirinya sendiri dan orang lain.
2. Pribadi tersembunyi (hidden self),bentuk ini orang mengenal dirinya sendiri tetapi tidak mengenal pribadi orang lain.
3. Pribadi buta (blind self),bentuk ini orang mengenal pribadi orang lain tetapi tidak mengenal dirinya sendiri.
4. Pribadi tak dikenal (undiscovered self),bentuk ini orang tidak mengenal baik dirinya sendiri maupun orang lain.
Jendela johari hanya mengemukakan berbagai kemungkinan pola antar pribadi,tetapi tidak menggambarkan situasi-situasi konflik antar pribadi yang mungkin terjadi.meskipun demikian jendela johari sangat berguna untuk menganalisa situasi-situasi konflik tersebut.
Terdapat tujuh pedoman bagi pengadaan umpan balik untuk hubungan-hubungan antara pribadi yang efektif dapat diperinci sebagai berikut:
A. Menjadi lebih deskriptif daripada bersifat pertimbangan
B. Menjadi lebih spesifik daripada umum
C. Menangani hal-hal yang dapat diubah
D. Bemberi umpan balik apabila diinginkan
E. Memperhatikan motif-motif pemberian dan penerimaan umpan balik
F. Memberikan umpan balik pada saat perilaku berlangsung
G. Memberikan umpan balik bila akurasinya dapat dicek dengan orang-orang lain.
KONFLIK ORGANISASIONAL
Dalm hal ini litterer mengemukakan empat penyebab konflik organisasional yaitu antara lain:
1. Suatu situasi dimana tujuan – tujuan tidak sesuai
2. Keberadaan peralatan-peralatan yang tidak cocok atau alokasi-lalokasi sumber daya yang tidak sesuai
3. Suatu masalah ketidaktepatan status
4. Perbedaan presepsi
KONFLIK STRUKTURAL
Dalam organisasi klasik ada empat bidang structural dimana konflik sering terjadi:
A. Konflik hirarkis,yaitu konflik antara berbagai tingkatan organisasi
B. Konflik fungsional,yaitu konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi.
C. Konflik lini-staf,yaitu konflik antar lini dan staf.
D. Konflik formal – informal,yaitu konflik antara organisasi formal dan informal.
PERANANN KONFLIK DALAM ORGANISASI
Secara tradisional,pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana dan optimistic.pendekatan tersebut didasarkan atas tiga anggapan sebagai berikut:
1. Konflik menurut definisinya dapat dihindarkan
2. Konflik diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau, dan primadona.
3. Bentuk-bentuk wewenang legalistic seperrti ‘ berjalan melalui sluran-saluran ‘ atau ‘berpegang pada aturan ‘
Dan hasilnya berupa serangkaian anggapan baru tentang konflik yang hamper persis berlawana dengan anggapan-anggapan tradisional:
1. konflik tidak dapat dihindarkan
2. konflik ditentukan oleh factor-faktor structural seperti bentuk phisik suatu bangunan,desain struktur karier,atau sifat sistem kelas.
3. Konflik adalah bagian integral sifat perubahan.
4. Konflik dapat membantu atau menghambat pelaksanaan kegiatan organisasi dalam berbagai derajat.
5. Tingkat konflik minimal adalah optimis.
Atas dasar anggapan-anggapan diatas,manajemen konflik organisasional telah menggunakan suatu pendekatan baru.pendekatan yang cukup representative adalah tiga strategi dasar untuk mengurangi konflik organisasional yang dikemukan litterer yaitu:
1. Penyangga atau penengah dapat diletakkan diantara pihak-pihak yang sedang berkonflik.
2. Membantu pihak-pihak yang sedang konflik untuk menggembangan pandangan yang lebih baik tentang diri mereka dan cara mereka yang saling mempengaruhi.
3. Merancang kembali struktur organisasi agar konflik berkurang.
MENGINDARI KONFLIK ORGANISASI
Ada beberapa cara untuk menghinadari konflik dalam suatu organisasi antara lain sebagai berikut :
A. Pemimpin organisasi harus memperhatikan sikap dan pendapat para anggoata organisasi agar kegiatan yang terorganisasi secara efektif dalam pelaksanaannya.
B. Pemimpin harus member contoh yang baik dalam tindakan-tindakannya.
C. Dapat mempraktekkan evaluasi jabatan dapatlah dicapai pembenahan fungsi,kekuasaan, tanggungjawab serta pelaporannya.
D. Cara lain dengan :
a. Prosedur kelah
b. Kotak saran
c. Kebijaksanaan pintu terbuka
d. Pertemuan kelompok
e. Rapat anggota, dan lain sebagainya.
MENYELESAIKAN SUATU KONFLIK DIDALAM ORGANISASI
Bila keadaan tidak saling mengerti serta situasi penilaian terdapat perbedaan antar anggota organisasi itu makin parah sehingga konsesus sulit dicapai,maka konflikpun tak dapat terelakkan.cara penyelesaiannya bisa dengan cara-cara dibawah ini:
1. Menggunakan kekuasaan ( dalam hal yang baik dan lebih bijaksana)
2. Konfrontasi (dengan meminta persetujuan semua pihak organisasi
3. Kompromi (pihak yang satu mengorbankan sesuatu agar memuaskan pihak yang lain)
4. Menghaluskan situasi
5. Pengunduran diri dari organisasi.
Berbagai keadaan yang menguntungkan suatu organisasi dalam menghadapi konflik adalah bila:
• Strukturnya dapat memperlancar proses saling tidak anggota dan kelompok
• Anggotanya mampu melaksanakan proses saling tidak yang efektif dan saling mempengaruhi
• Anggota yang satu mempercayai anggota yang lain,setia dan lain-lain.
Penyelesaian konflik dalam organisasi seperti itu sifatnya akan kreatif dan konstruktif dan inilah yang kita inginkan semua,yaitu tercapainya kesesuaian (conformity ) antar anggota dimana para anggota memperagakan sikap,perilaku dan tindakan yang harmonis.
Langganan:
Postingan (Atom)